MASALAH KINERJA DAN PENYEBABNYA

 

MAKALAH

ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

TENTANG

“Masalah Kinerja dan Penyebabnya”

 

 

Oleh:

Dhea Armadhani : 23155023

 

Dosen Pengampu:

Dr. Fetri Yeni J. M.Pd

Dr. Jasrial. M.Pd

 

 

 

PROGRAM STUDI TEKNOLOGI PENDIDIKAN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI PADANG

2024

 

 

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah menolong hamba-Nya dalam menyelesaikan makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan-Nya mungkin kami tidak akan sanggup menyelesaikan makalah ini dengan baik. Makalah ini kami buat untuk memenuhi tugas mata kuliah Analisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan SDM. Dengan segala keterbatasan dan ditengah kesibukan kami menyusun makalah ini. Makalah ini memuat tentang “Masalah Kinerja dan Penyebabnya”. Penyusun juga mengucapkan terima kasih kepada dosen pengampu mata kuliah, teman-teman dan semua pihak yang terlibat dalam penyusunan makalah ini, sehingga makalah ini dapat terselesaikan dengan baik.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca. Kami menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan dalam penyusunan makalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang positif guna perbaikan di kemudian hari. Terimakasih.

 

 

                                                                                                Lubuk Basung, Mei 2024

 

 

  Penyusun

 

 

 

 

 

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................................... i

DAFTAR ISI............................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................................... 1

A.    Latar Belakang.................................................................................................................. 1

B.     Rumusan Masalah............................................................................................................. 2

C.     Tujuan Penelitian............................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN............................................................................................................ 3

A.    Pengertian Masalah Kinerja ............................................................................................. 3

B.     Penyebab Masalah Kinerja................................................................................................ 5

BAB III PENUTUP.................................................................................................................... 17

A.    Kesimpulan........................................................................................................................ 17

DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................ 19

 

BAB 1

PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang

Sebagaimana kita ketahui, perusahan dapat beroperasi dengan maksimal tidak lepas dari kerja keras seluruh individu yang terlibat di dalamnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh sebab itu, faktor sumber daya manusia baik secara langsung maupun tidak langsung memegang peran penting dan memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap suatu perusahan. Kemajuan suatu perusahan akan terlihat sangat jelas apabila dapat memanfaatkan dan memberdayakan sumber daya manusia secara tepat, sehingga, keberhasilan perusahan dalam mencapai tujuannya adalah merupakan kerja keras dari seluruh individu yang terlibat di dalamnya. Kinerja karyawan menjadi masalah yang cukup menarik dan penting karena keberhasilan suatu organisasi atau perusahan tergantung dari sumber daya manusia/karyawan yang dimilikinya. Apabila kinerja karyawan tinggi, maka, keberhasilan untuk pencapaian suatu tujuan organisasi lebih terbuka lebar. Akan tetapi apabila kinerja karyawan menurun, maka, bisa mengakibatkan kemunduran bahkan dapat mengakibatkan suatu perusahaan bangkrut. Oleh sebab itu, harus senantiasa meningkatkan pengawasan melekat secara ketat terhadap kegiatan dan kedisiplinan kerja karyawannya. Dengan kata lain, adanya koordinasi yang andal dapat mempermudah rasa solidaritas dan espirit de corps pada karyawan, karena saling mengenal.

Penyebab terjadinya penurunan kinerja karyawan yaitu karena kurangnya motivasi dan kurang mendukungnya lingkungan dalam perusahaan sehingga membuat karyawan merasa kurang nyaman. Perusahaan harus cepat dan tanggap dalam mengatasi masalah-masalah yang terjadi terutama karyawan, karena hal tersebut memiliki dampak yang merugikan bagi perusahaan baik dari segi kepercayaan dari pelanggan maupun dari kerugian waktu yang didapat perusahaan.

Kinerja yang buruk dalam sebuah organisasi dapat menjadi hambatan serius dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Masalah kinerja dapat muncul dari berbagai faktor, termasuk masalah manajemen, kurangnya motivasi, atau ketidaksesuaian antara karyawan dan tugas yang diberikan.

 

 

B.  Rumusan Masalah

1.      Bagaimana Masalah Kinerja?

2.      Bagaimana Penyebab Masalah Kinerja?

 

C.  Tujuan Penulisan

1.      Untuk mengetahui Masalah Kinerja.

2.      Untuk mengetahui Penyebab Masalah Kinerja

3.       

BAB II

PEMBAHASAN

 

A.    Pengertian Masalah Kinerja

Kinerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan. Menurut (Dr. Kasmir M.M., 2016) kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Sedangkan pengertian kinerja menurut (Hamali, 2018) adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat penting manfaatnya, suatu lembaga menginginkan karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja yang baik, tanpa adanya kinerja yang baik dari seluruh karyawan, maka keberhasilan dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai. Kinerja pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas daripada pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih berkualitas daripada saat ini. Seorang pegawai atau karyawan akan merasa mempunyai kebanggaan dan kepuasan tersendiri dengan prestasi dari yang dicapai berdasarkan kinerja yang diberikannya untuk perusahaan. Kinerja yang baik merupakan keadaan yang diinginkan dalam dunia kerja. Seorang karyawan akan memperoleh prestasi kerja yang baik bila kinerjanya sesuai dengan standar, baik kualitas maupun kuantitas.

Melihat pentingnya suatu peran dari kinerja karyawan, baiknya mengetahui terlebih dahulu pengertian kinerja karyawan itu sendiri. Hal ini bertujuan untuk dapat memahami sejauh mana peran yang dimiliki oleh kinerja karyawan dalam mempengaruhi cepat atau lambatnya suatu perusahaan mencapai tujuan.

1.    Menurut Moeheriono

Mengutip di dalam buku karya Moeheriono yang berjudul “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, dikatakan bahwa kinerja karyawan bisa dicapai oleh kelompok atau individu dalam suatu perusahaan secara kualitatif atau kuantitatif. Hal tersebut disesuaikan dengan kewenangan, tugas, dan tanggung jawab pada tiap karyawan dalam meraih tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan etika ataupun moral yang berlaku.

2.    Menurut Prawirosento

Sedangkan menurut Prawirosentono, kinerja adalah pekerjaan suatu kelompok atau dalam sebuah organisasi sesuai dengan tanggung jawab dan kekuasaan masing-masing, namun saling bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yang tidak melanggar moral, hukum, ataupun etika. Kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja seseorang atau kelompok di dalam suatu perusahaan, yang berhasil dicapai dalam tugas dan tanggung jawabnya terhadap suatu pekerjaan. Hasil pekerjaan ini erat kaitannya dengan tercapainya tujuan perusahaan.

 

Masalah kinerja merujuk pada ketidakmampuan atau ketidaksempurnaan dalam mencapai tujuan atau standar yang diinginkan. Dalam berbagai konteks, masalah kinerja dapat merujuk pada berbagai hal, seperti:

1.      Organisasi/Perusahaan: Masalah kinerja organisasi dapat mencakup penurunan produktivitas, kualitas produk atau layanan yang buruk, peningkatan biaya operasional, atau penurunan kepuasan pelanggan.

2.      Individu: Pada tingkat individu, masalah kinerja bisa menjadi hasil dari kurangnya motivasi, keterampilan atau pengetahuan yang tidak memadai, gangguan atau stres, atau ketidaksesuaian antara tugas dan karyawan.

3.      Sistem: Dalam konteks sistem atau proses, masalah kinerja dapat berarti adanya hambatan atau kebocoran dalam aliran kerja, kegagalan teknis atau mekanis, atau inefisiensi dalam penggunaan sumber daya.

Dengan demikian, masalah kinerja dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap keberhasilan dan kelangsungan hidup organisasi, individu, atau sistem tertentu. Identifikasi dan penyelesaian masalah kinerja menjadi penting untuk meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan yang diinginkan.

 

 

 

Berikut adalah beberapa definisi masalah kinerja menurut para ahli:

1.      Donaldson (2001): Masalah kinerja adalah ketidaksesuaian antara apa yang diharapkan dari sistem atau individu dengan apa yang sebenarnya terjadi. Ini bisa berupa ketidakmampuan mencapai target atau standar yang ditetapkan.

2.      Armstrong (2008): Masalah kinerja terjadi ketika hasil yang dicapai oleh organisasi, tim, atau individu tidak sesuai dengan yang diharapkan atau diinginkan. Ini dapat mencakup penurunan produktivitas, kualitas yang buruk, atau ketidakmampuan untuk mencapai tujuan strategis.

3.      Lawler (2012): Masalah kinerja merujuk pada situasi di mana hasil yang dicapai tidak memenuhi harapan atau standar yang telah ditetapkan. Ini bisa disebabkan oleh berbagai faktor, termasuk kurangnya keterampilan atau pengetahuan, kurangnya motivasi, atau kebijakan dan prosedur yang tidak efektif.

4.      Majumdar dan Sharma (2015): Masalah kinerja adalah ketidakmampuan organisasi, individu, atau sistem untuk mencapai tujuan atau standar yang ditetapkan. Hal ini dapat disebabkan oleh faktor internal, seperti manajemen yang tidak efektif atau kurangnya sumber daya, serta faktor eksternal, seperti perubahan pasar atau persaingan yang intensif.

Dengan demikian, dapat disimpulkan masalah kinerja menyoroti ketidaksesuaian antara hasil yang diharapkan atau diinginkan dengan hasil yang sebenarnya terjadi, baik dalam konteks organisasi, individu, atau sistem.

 

B.     Penyebab Masalah Kineja

Menurut (Dr. Kasmir M.M., 2016) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja. Sedangkan faktor yang mempengaruhi kinerja menurut (Harini & Kartiwi, 2018) adalah beban kerja dan lingkungan kerja.

Sumber daya manusia berperan penting dalam menjalankan kegiatan pada suatu perusahaan. Agar tujuan perusahaan dapat tercapai maka dibutuhkan karyawan yang bekerja secara efisien dan efektif sehingga memberikan hasil kerja yang baik. Karyawan merupakan aset utama perusahaan dan mempunyai peran yang strategis di dalam perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas perusahaan. Demi tercapainya tujuan perusahaan, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Selain motivasi, hal lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kemampuan, dengan memiliki kemampuan yang sesuai maka seorang karyawan tersebut dapat bekerja lebih baik. (Robbins, 2001) menyatakan bahwa kemampuan (ability) merupakan kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.

Kinerja merupakan suatu hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur (Riai veithzal & Juavani ella,2013) yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai tujuan individu. Menurut (Mangkunegara, 2014), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

(Larasati & Gilang, 2016) berpendapat bahwa analisis performansi kerja atau kinerja berkaitan dengan 2 (dua) faktor utama, yaitu (1) kesediaan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja, yang menimbulkan usaha pegawai, dan (2) kemampuan pegawai untuk melaksanakannya. Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan motivasi dan kemampuan kerja untuk bekerja lebih optimal. Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai.

Suatu proses yang menyebabkan intensitas, arah dan usaha terus menerus individu menuju tujuannya menurut (Robbins, S. y Judge, 2009). Di dalam bukunya (F. C. Gomes, 2003) menyatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh faktor individual dan faktor organisasional. Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut: kebutuhan, tujuan, sikap, kemampuan, pembayaran gaji, keamanan pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian dan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan menurut (Ahmad et al., 2015) mengemukakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh motif, harapan, insentif yang diinginkan.

Menurut (Winardi, 2006) kemampuan adalah sifat (yang melekat pada manusia atau yang dipelajari) yang memungkinkan seseorang melaksanakan suatu tindakan atau pekerjaan mental atau fisikal. Dimensi kemampuan menurut (Robbins, S. y Judge, 2009) meliputi kemampuan intelektual yang merupakan keahlian dalam menjalankan kegiatan mental dan kemampuan fisik yang merupakan keahlian dalam melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan serupa.

Selain faktor motivasi kerja dan kemampuan kerja, lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya (Nitisemito dalam skripsi Murbijanto,2013). Menurut (Sedarmayanti, 2017) menyatakan bahwa yang menjadi indikator dalam lingkungan kerja adalah penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak, keamanan kerja, hubungan karyawan. Oleh karena itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik (tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna, penerangan yang cukup maupun musik yang merdu) serta lingkungan non fisik (suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah). Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan (Sedarmayanti, 2011).

Sumber daya manusia merupakan aset utama bagi organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktivitas dalam organisasi. Sumber daya manusia mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar pendidikan yang pola pikirnya dapat dibawa ke dalam suatu lingkungan organisasi. Sumber daya manusia bukanlah seperti uang, mesin, dan material yang sifatnya positif dan dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Jadi keberhasilan suatu organisasi ditunjang dengan adanya kompensasi dan kesempatan pengembangan karier yang diberikan kepada para anggota organisasi. Tercapainya tujuan organisasi juga tidak hanya tergantung pada teknologi, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaannya. Kemampuan memberikan hasil kerja yang baik untuk memenuhi kebutuhan organisasi secara keseluruhan merupakan kontribusi dari kinerja karyawan.

Menurut Mangkunegara (2004) kinerja karyawan adalah hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah motivasi, kompetensi, kepemimpinan dan lingkungan kerja (Anung Pramudyo,2010). Menurut (Sri Wahyuni, 2013) faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi : motivasi kerja, kemampuan, lingkungan kerja, disiplin kerja, kepemimpinan dan kepribadian.

Kinerja pegawai salah satunya dapat dilihat dari tingkat kedisiplinan pegawai. Kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan dan persepsi peranan (Stoner, 1989). Selain itu, Bernardin dan Russel (1993) menyatakan bahwa kinerja adalah pencapaian hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Handoko (2001) mengemukakan bahwa kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Suntoro (Tika, 2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Simamora (2004), kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai. Tika (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan kompensasi itu sendiri dapat dibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung meliputi gaji, bonus/insentif, komisi. Sedangkan kompensasi tidak langsung meliputi tunjangan hari raya dan tunjangan kesehatan (Ruky,2001). Siagian (2003) menyatakan bahwa dalam mengembangkan dan menerapkan sistem kompensasi/imbalan, kepentingan organisasi dan kepentingan pegawai mutlak perlu diperhitungkan. Rivai (2005) menyebutkan beberapa tujuan manajemen kompensasi efektif, yaitu untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, mempertahankan pegawai yang ada, menjamin keadilan, penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya, dan mengikuti aturan hukum.

Hasibuan (2009:118) menyatakan kompensasi finansial adalah semua pendapatan yang berbentuk uang yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Penelitian Setiani (2009) mendukung pernyataan ini, yaitu kompensasi finansial dipandang sebagai suatu variabel penting sebagai motivasi dalam mengarahkan karyawan dalam suatu organisasi sehingga keberhasilan organisasi dalam mewujudkan usaha kinerja karyawan.

Menurut Rivai (2004) pengembangan karir adalah suatu proses peningkatan kemampuan individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang dengan baik dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan menyesuaikan kebutuhan anggota dengan tujuan organisasi. Menurut Bambang Wahyudi (2002), dalam pengembangan karier perlu dipahami dua proses, yaitu bagaimana seseorang merencanakan dan mengimplementasikan tujuan kariernya sendiri. Pengembangan karier dapat dilihat dari dua perspektif ini yaitu individu dan institusi. Perencanaan karier seseorang yang berpusat pada individu adalah perencanaan yang lebih berpusat pada karir individu, sedangkan yang berpusat pada institusi adalah yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karier yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam organisasi.

Secara umum menurut Mc Clelland motivasi merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan suatu perbuatan. Pendapat tersebut lebih lanjut dijelaskan bahwa pada dasarnya motivasi merupakan keinginan, atau kemauan dalam diri seseorang yang akan menentukan apakah suatu tindakan dimulai, diteruskan, dibawa ke suatu arah tertentu dan akhirnya harus dihentikan (Suhaman, 1998). Elding (2011) menyatakan organisasi memotivasi karyawan untuk bekerja efektif dengan menawarkan imbalan atas kinerja yang memuaskan, serta mungkin menghukum mereka untuk kinerja yang tidak memuaskan. Menurut Agustina (2011) penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.

Motivasi dari dalam diri pegawai dapat berasal dari kebutuhan akan uang, penghargaan, kekuasaan, dan pengakuan. Motivasi dari luar dapat berasal dari keluarga, teman kerja maupun atasan. Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bias dibagi menjadi dua (Heidjrachman dan Husnan, 2002), yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses mempengaruhi orang dengan memberikan kemungkinan mendapatkan hadiah sementara motivasi negatif adalah proses mempengaruhi seseorang melalui kekuatan ketakutan seperti kehilangan pengakuan, uang atau jabatan. Menurut Nawawi (2000), ada dua bentuk motivasi yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja berupa kesadaran tentang makna pekerjaan yang dilaksanakan. Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal.

Faktor motivasi adalah pemberi daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Pendapat yang lain menyebutkan bahwa motivasi adalah keadaan dalam diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tersebut guna mencapai tujuan (Handoko, 2003). Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu. Motivasi muncul karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan.

Salah satu faktor yang dianggap penting bagi peningkatan kinerja yaitu adanya motivasi karyawan. Motivasi kerja adalah jiwa pendorong yang kuat bagi manusia untuk melakukan suatu pekerjaan yang berkaitan dengan tujuan dan kebutuhan yang ingin dicapainya. Suprihanto (1996,34) menyebutkan tentang teori motivasi klasik yang diambil dari Frederick W. Taylor bahwa konsep dasar teori motivasi, adalah seorang akan bersedia bekerja dengan baik, bila orang berkeyakinan akan memproleh imbalan yang ada kaitannya langsung  dengan kerjanya. Konsep ini berarti bahwa seorang akan menurun semangatnya dalam bekerja, apabila imbalan yang berbentuk natura maupun uang tidak terpenuhi.

Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif bagi pegawai, maka organisasi akan lebih mudah untuk menarik pegawai yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi pegawai agar lebih meningkatkan kinerjanya sehingga produktivitas meningkat dan kinerja organisasi juga akan meningkat.

Faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah pengembangan karir. Perencanaan dan pengembangan karir yang jelas dalam organisasi akan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, sehingga menciptakan rasa puas dalam melaksanakan pekerjaannya. Setiap sumber daya manusia diberi kesempatan untuk mengembangkan karier serta kemampuannya secara optimal, sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja, produktivitas dan memperbaiki sikap pegawai. Pengembangan karir merupakan fungsi manajemen personalia yang sangat penting dan perlu diketahui oleh setiap pegawai. Kebutuhan untuk merencanakan karier timbul baik dari kekuatan ekonomis maupun kekuatan sosial, sehingga ada kepuasan yang dirasakan oleh masing-masing pegawai. Pengembangan karir secara individu akan memperluas ruang lingkup pengetahuan, meningkatkan kemampuan dan rasa percaya diri.

Perbedaan pola kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan sering kali menjadi faktor penghambat tim. Oleh karena itu, tim HR harus mampu melihat permasalahan kinerja yang terjadi di dalam perusahaan. Jika tim HR mampu melihat permasalahan kinerja yang terdapat di dalam diri masing-masing karyawan, hal tersebut dapat segera ditangani untuk tidak menganggu terhadap perkembangan perusahaan.

Masalah yang berpotensi terkait kinerja karyawan yang harus di tangani oleh perusahaaan adalah seperti berikut.

1.    Pola Komunikasi

Karena sebagai makhluk sosial, kita tidak akan pernah bisa hidup sendiri. Kita membutuhkan orang lain untuk menjalani kehidupannya, termasuk urusan pekerjaan. Untuk dapat saling terhubung dengan orang lain, seseorang harus melakukan komunikasi agar pesan yang ingin disampaikan dapat diterima oleh orang lain. Di dunia kerja, komunikasi merupakan hal mendasar yang dapat menunjang kinerja. Komunikasi juga bagian dari soft skill yang wajib dimiliki oleh setiap karyawan. Namun, sering kali pola komunikasi yang berjalan buruk antar satu karyawan dengan yang lain membuat kinerja perusahaan tidak berjalan lancar.

2.    Konflik antara karyawan dan atasan

Dampak dari buruk pola komunikasi yang tidak baik, tentu, akan membuat konflik antar tim atau divisi. Tak terkecuali konflik antara karyawan dan atasan. Selain dipicu karena pola komunikasi yang buruk, konflik ini juga dapat ditimbulkan dari perbedaan pendapat, sehingga lingkungan kerja yang buruk otomatis akan membuat kinerja karyawan yang buruk juga. Dalam situasi ini, tim HR selaku pemegang tanggung jawab human resources  perusahaaan diharuskan untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi antar individu di dalam perusahaan. Karena apabila konflik terus dibiarkan berkembang akan menunjukan citra perusahaan yang kurang kredibel.

3.    Produktivitas Kerja Menurun

Selanjutnya, masalah yang seringkali terjadi di suatu perusahaan yaitu terjadinya penurunan produktivitas kerja karyawan. Banyaknya beban kerja yang sering kali dilimpahkan kepada karyawan oleh perusahaan menjadi penyebab utama menurunnya tingkat produktivitas kerja, sehingga perusahaan tidak bisa menilai bahwa penurunan ini disebabkan oleh rasa malas yang dimiliki oleh karyawan. Dalam hal ini, tim HR harus melakukan analisa lebih lanjut penyebab dari produktivitas kinerja karyawan yang menurun, agar beban kerja yang diberikan perusahaan sesuai dengan kemampuan dan peraturan yang berlaku, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

4.    Kurangnya Tingkat Disiplin

Rendahnya tingkat kedisiplinan yang ditunjukan oleh karyawan seringkali terjadi, seperti datang terlambat dan menunda tugas yang diberikan oleh perusahaan. Tentu saja, hal ini berdampak buruk terhadap perkembangan perusahaan untuk mencapai tujuannya. Melihat fenomena itu, perusahaan melalui tim HR dapat memberlakukan system realtime dan reward-punishment yang mana sistem ini diharapkan mampu menekan angka kedisiplinan karyawan semakin membaik.

5.    Rendahnya Kepuasan Kinerja Terhadap Perusahaan

Masalah terakhir yang tidak kalah penting yaitu tingkat kepuasan kinerja terhadap perusahaan. Mengingat karyawan merupakan aset yang penting bagi berjalannya perusahaan, perusahaan perlu memastikan bahwa karyawan selalu puas terhadap kinerjanya dalam perusahaan. Cara memastikannya tentu saja dengan selalu mengadakan evaluasi kinerja karyawan, dan juga perusahaan.

 

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Setelah mengetahui masalah yang timbul dari kinerja karyawan, kita harus memahami faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini bertujuan untuk membuat pimpinan yang menjalankan suatu perusahaan mampu membawa perusahaan lebih berkembang dari sebelumnya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut diantaranya yaitu:

1.      Motivasi Kerja

Motivasi merupakan suatu dorongan yang muncul di dalam diri setiap individu dengan disadari ataupun tidak. Dalam hal ini motivasi yang dimaksud untuk melakukan suatu pekerjaan dengan tujuan tertentu. Jangan anggap remeh, karena motivasi karyawan selalu menjadi pendorong bagi mereka untuk menghasilkan kinerja terbaik. Suka tidak suka, tim HR dan para leaders pun harus memahami apa yang menjadi motivasi karyawan Anda.

2.      Gaji dam Insentif

Faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu besaran gaji dan insentif yang diterima. Apabila dirasa rendah dan tidak memadai, maka bisa memengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan insentif yang dimaksud ini dapat diberikan terhadap masing-masing karyawan yang menunjukan kinerja yang berprestasi dalam wujud bonus.

3.      Lingkungan Kerja

Selanjutnya faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu lingkungan kerja. Perusahaan wajib membuat lingkungan kerja yang nyaman dan sehat karena akan berpengaruh terhadap kondisi fisik dan psikis dari setiap karyawan apabila lingkungan tempat berkerja dirasa cukup nyaman.

Faktor yang menjadi penyebab utama kurang maksimalnya kinerja karyawan :

1.    Atasan yang buruk

Dalam mempekerjakan karyawan yang akan menjadi pemimpin. Tentunya harus memperhatikan betul kinerjanya, pengetahuannya, hingga kemampuannya dalam menjadi pemimpin. Tentunya sebagai pemimpin seorang atasan harus memberikan arahan dan yang terpenting motivasi untuk anggota timnya. Bayangkan jika Anda memiliki seorang atasan yang buruk dalam memimpin karyawan lainnya bisa saja mengalami stress atau kurang termotivasi, tentu saja kinerja karyawan lainnya bisa saja semakin buruk.

2.    Bentrokan kepribadian

Perbedaan kepribadian antara sesama rekan kerja merupakan hal yang wajar. Namun, bentrokan kepribadian dalam bekerja harus dihindari. Bentrokan kepribadian muncul karena ketidak cocokan satu individu dengan individu lainnya. Dari bentrokan kepribadian inilah salah satu pemicu awal menurunnya kinerja  karyawan. Hal ini dapat menimpulkan ketidak percayaan hingga tidak respect dengan sesama rekan kerja. Tentu saja hal ini menjadi masalah yang sangat signifikan, Anda perlu menghindari hal ini terjadi di perusahaan Anda.

3.    Tidak cocok dengan tim

Bekerja sama dengan anggota tim tentunya harus memiliki visi dan misi yang sama. Untuk mencapai visi tersebut tentunya dalam melakukan misi diperlukan kinerja karyawan yang baik agar tim mereka tetap dalam jalur yang benar. Namun ketidak cocokan dalam tim dapat menjadi salah satu hal yang dapat membuat tim mereka keluar jalur. Bermula dari ketidak cocokan satu individu dengan individu lainnya, kinerja karyawan dapat berkurang. Misalnya karena adanya asumsi mengenai satu sama lain, kurangnya motivasi dalam bekerja, berpikiran negatif dengan rekan kerja lainnya. Untuk itu pemilihan anggota tim tentu perlu dipertimbangkan baik-baik. Mulai dari kepribadian, cara berpikir, hingga latar belakang.

4.    Tidak adanya transparansi

Kinerja karyawan tentu berpengaruh terhadap transparansi di perusahaan. Transparansi di perusahaan merupakan salah satu hal yang penting, Anda harus sebisa mungkin menunjukan transparansi di perusahaan Anda. Mulai dari masalah yang ada, dampak yang mungkin terjadi, hingga keputusan yang diambil. Jika Anda tidak menerapkan transparansi, karyawan Anda akan mulai berasumsi mengenai hal yang sedang terjadi di perusahaan Anda. Dari asumsi tersebut sangat memungkinkan muncul berbagai rumor yang dapat merusak citra perusahaan. Tentu saja kinerja karyawan akan berpengaruh jika citra perusahaan Anda semakin buruk.

5.    Tidak adanya kejelasan peran

Pada saat Anda melakukan kontrak kerja dengan karyawan Anda, tentu Anda menjelaskan seluruh deskripsi pekerjaannya. Namun, seiring dengan berjalannya waktu Anda yang mempercayai karyawan Anda mungkin saja memberikan beberapa pekerjaan yang bukan dari bagian karyawan Anda dengan alasan ia merupakan karyawan terpercaya. Atau karena pekerjaan yang hendak Anda berikan merupakan pekerjaan sepele sehingga Anda meminta karyawan Anda yang mengerjakannya. Baik dilandasi kepercayaan atau karena pekerjaan sepele memberikan pekerjaan yang bukan bagiannya tentunya akan membuat peran karyawan Anda semakin tidak jelas. Kinerja karyawan Anda akan berkurang karena mereka sendiri bingung mengnai peran mereka yang sebenarnya.

6.    Gosip

Siapa yang tidak tahu dampak negatif dari gosip yang ada. Namun, sangat tidak memungkinan juga untuk melarang karyawan Anda untuk tidak bergosip demi kinerja karyawan yang stabil. Menurut riset, gosip yang ada di kantor merupakan salah satu hal yang paling berpengaruh dalam produktivitas karyawan. Selain memakan waktu untuk bergosip, dampak dari gosip yang menyebar juga dapat membuat beberapa karyawan merasa tidak nyaman atau bahkan merasa tidak cocok dengan rekan kerjanya. Tentu saja hal ini menjadi salah satu pengaruh yang signifikan saat melakukan kerja sama tim.

7.    Kesehatan karyawan

Kurang waktu istirahat menjadi salah satu faktor kesehatan karyawan Anda terganggu. Tanpa Anda sadari, bekerja menjadi salah satu faktor kesehatan karyawan Anda. Dengan menghadapi macetnya kota di Indonesia, hingga stress dalam bekerja menjadi pendukung kesehatan karyawan Anda semakin menurun. Tentu saja kinerja karyawan Anda akan terganggu bila saat rapat karyawan Anda pusing karena sangat mengantuk. Untuk itu, Anda perlu menghindari lembur atau bekerja saat hari libur. Dengan hal ini karyawan Anda akan memiliki waktu beristirahat dan rekreasi yang cukup, sehingga terhindar dari kesehatan yang terganggu ataupun stress karena pekerjaan.

 

Penyebab Umum Masalah Kinerja:

a. Kurangnya Komunikasi: Komunikasi yang buruk atau tidak efektif antar anggota tim atau dengan manajemen dapat menghambat kolaborasi dan koordinasi, yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja.

b. Kurangnya Motivasi: Ketidakpuasan kerja, kurangnya pengakuan, atau kurangnya tantangan dalam pekerjaan dapat mengakibatkan penurunan motivasi, yang secara langsung mempengaruhi kinerja.

c. Kurangnya Keterampilan atau Pengetahuan: Jika individu tidak memiliki keterampilan atau pengetahuan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas mereka, hal ini akan memengaruhi kinerja secara negatif.

d. Kondisi Kerja yang Tidak Mendukung: Lingkungan kerja yang tidak nyaman, peralatan yang tidak memadai, atau sistem kerja yang tidak efisien dapat menjadi hambatan bagi kinerja yang optimal.

e. Konflik Antar Personal: Konflik antar individu dalam tim atau antara atasan dan bawahan dapat mengganggu kerjasama dan fokus pada tugas.

 

 

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

1. Masalah Kinerja

Masalah kinerja dalam organisasi dapat berdampak negatif pada produktivitas, kepuasan karyawan, dan akhirnya, pada keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Beberapa contoh masalah kinerja yang umum meliputi:

·      Penurunan produktivitas

·      Kenaikan tingkat absensi

·      Kurangnya kualitas pekerjaan

·      Pertengkaran antar tim atau karyawan

·      Rendahnya motivasi karyawan

Masalah kinerja merujuk pada ketidakmampuan individu, tim, atau organisasi untuk mencapai tujuan atau standar yang diharapkan. Ini bisa termanifestasi dalam berbagai bentuk, seperti penurunan produktivitas, kualitas kerja yang rendah, atau ketidakpuasan pelanggan.

Masalah kinerja di lingkungan kerja dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap produktivitas dan keberhasilan organisasi. Dengan mengidentifikasi penyebab-penyebab yang mendasarinya dan mengambil langkah-langkah untuk mengatasinya, organisasi dapat memperbaiki kinerja mereka dan mencapai tujuan mereka dengan lebih efektif.

2. Penyebab Masalah Kinerja

Beberapa faktor yang dapat menyebabkan masalah kinerja dalam organisasi meliputi:

·      Kurangnya komunikasi yang efektif antara manajemen dan karyawan.

·      Tidak jelasnya tujuan organisasi dan harapan yang diberikan kepada karyawan.

·      Kurangnya dukungan dari manajemen terhadap pengembangan karyawan.

·      Kurangnya penghargaan dan pengakuan terhadap prestasi karyawan.

·      Ketidakcocokan antara karyawan dan peran atau tugas yang diberikan kepada mereka.

·      Masalah dalam lingkungan kerja seperti konflik antar tim atau kebijakan yang tidak adil.

 

Berbagai macam faktor yang memengaruhi kinerja karyawan dan permasalahan yang harus dihadapi oleh perusahaan bukanlah sebuah hal yang mudah. Pola perilaku karyawan yang berbeda-beda, jumlah karyawan yang banyak menjadi salah satu penyebab sulitnya perusahaan mengkontrol kinerja karyawan. Dalam hal ini, tim HR selaku pemegang kunci utama yang bertanggung jawab mengelola terkait permasalahan human resources  perusahaan harus berperan untuk menyiasati dan menanggulangi segala persoalan yang terjadi.

Hal ini untuk mengantisipasi akibat dari buruknya kinerja karyawan yang akan mempengaruhi alur gerak dari perusahaan tersebut.

3. Solusi untuk Masalah Kinerja

Untuk mengatasi masalah kinerja dalam organisasi, beberapa langkah dapat diambil:

·         Meningkatkan komunikasi antara manajemen dan karyawan untuk memastikan pemahaman yang jelas tentang tujuan dan harapan organisasi.

·         Memberikan pelatihan dan pengembangan yang tepat kepada karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan motivasi mereka.

·         Membuat kebijakan penghargaan yang adil dan transparan untuk mendorong kinerja yang baik.

·         Melakukan evaluasi rutin terhadap kinerja karyawan dan memberikan umpan balik yang konstruktif.

·         Membangun lingkungan kerja yang inklusif dan mendukung untuk mencegah konflik dan meningkatkan kolaborasi antar tim.

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

Pramono, S. (2016). Manajemen Kinerja: Konsep, Metode, dan Aplikasi. PT RajaGrafindo Persada.

Darmadji, M. & Wirawan, I. (2017). Manajemen Kinerja. PT Bumi Aksara.

Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Revisi. PT Bumi Aksara.

Mangkunegara, A. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia: Perusahaan dan Manajerial. PT Refika Aditama.

Handoko, T. H. (2016). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE : Yogyakarta.

Simamora, B. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN : Yogyakarta